PLANONYME

Avec les éléments variables de solde, on peut compter 200 € de plus. Mais c'est très variable d'une affectation à l'autre et dans la durée en fonction de l'emploi tenu. Car ce sont essentiellement des indemnités dites de sujétion : travail de nuit, les dimanches et fêtes notamment. Donc, si on ne travaille pas, peu ou moins dans ces conditions, la rémunération totale s'en ressent. Au contraire, plus il y a de contraintes, de sujétions, plus le volume des primes augmente. Si vous avez été contacté, c'est que vous avez postulé. Et si suite à votre candidature (sans même avoir une idée du type d'emploi ?) vous êtes contacté, c'est que déjà votre dossier de candidature semble correspondre à ce que la SNCF recherche. Avec vu votre âge (35 ans) une probable expérience dans des métiers similaires hors du chemin de fer (génie civil, travaux public, etc.). La description de l'emploi est ici : https://www.emploi.sncf.com/fr/emploi/detailAnnonce.do?referenceAnnParam=O000000719 Le contenu de la lettre de motivation n'a que la valeur que le recruteur veut bien lui donner. Comme déjà souligné plus haut, si vous avez été contacté c'est que vous avez déjà a priori écrit. Et il faut croire que ce que vous avez mis correspondait déjà peu ou prou aux attentes. Ne pas se prendre trop la tête avec ça ! Des formules spontanées, correspondant à votre parcours, votre formation, votre expérience en lien avec les caractéristiques de l'emploi (à découvrir par le lien qui précède) plutôt que du copié/collé qui sonne souvent faux et qui conduit le recruteur à s'exaspérer de lire 10 fois la même chose dans la même journée. Aucune idée du moment où la demande est faite, ni s'il s'agit réellement du bulletin n° 2. Pour un travail sur la voie ? Pourquoi pas. Mais alors que la majorité du même travail est sous-traitée auprès d'entreprises spécialisées qui elles ne soumettent probablement leur personnel pas au bulletin n°2 (seuls certains employeurs peuvent en avoir communication dans des conditions assez strictes). Vous n'avez rien à perdre. Faites ce qu'on vous demande pour faire prospérer votre candidature. Le recruteur ne va pas vous attendre. Au bout du bout, vous verrez bien si ça a coincé à cause du casier judiciaire (en fait non, vous ne saurez pas forcément car ça peut coincer sur plein d'autres choses). Et ne tardez pas à demander le retrait de la condamnation si les conditions sont remplies. Cela pourra toujours vous être utile. Les tests psychos ne sont pas un contrôle de connaissances, bien qu'il y ait du raisonnement, de la logique. Ils permettent surtout de tracer un profil, une personnalité. Faire une recherche sur ce forum avec les mots "tests" et/ou "psycho" pour en savoir quelques témoignages. Mais a priori il ne sert à rien de bachoter.

Du temps (lointain) ou les bulletins de paie étaient mise à disposition sur le lieu de travail, la règle était qu'ils soient distribués l'avant-dernier jour ouvrable du mois. Le virement étant a priori lancé simultanément, le salaire était disponible sur le compte bancaire dès le lendemain. Qui dit "bulletin de commande"" dit réserve. Et par définition, beaucoup d'aléas, de contretemps, de modifications...

Il faudrait ne pas hésiter à poser des questions directement à la RH. Car il n'y a qu'elle qui sait ce qu'elle propose comme type de contrat. Des questions précises ne seront pas mal perçues. Au contraire, car elles prouvent (en plus des tests de personnalité qui ont déjà eu lieu) que le candidat est particulièrement réfléchi et ne s'engage pas à la légère. Que des qualités recherchées ! Les formations en alternance (contrat de professionnalisation) c'est souvent avant tout et surtout une niche sociale et fiscale pour un employeur comme la SNCF. Ce type de formule lui permet notamment de récupérer le financement de la formation auprès de fonds dédiés (alimentés en grande partie par ses propres cotisations d'employeur, mais ça c'est de la cuisine comptable interne). Pour le salarié, c'est un véritable contrat de travail tant pour la partie formation que pour la partie pendant laquelle il est utilisé à la production au fur et à mesure qu'il acquiert les connaissances nécessaires à la tenue de son poste. Ce contrat de travail peut être un CDD comme un CDI. Dans le cas présent, pour réduire l'incertitude au terme de la formation, il vaudrait mieux que ce soit un CDI. S'agissant d'un CDI, il est soumis période d'essai qui coïncide avec la formation initiale. Ce qui fait que si, par extraordinaire, le candidat ne réussit pas ou ne donne pas satisfaction l'entreprise peut aisément s'en séparer (mais ça c'est partout et la prudence à la sélection fait qu'il y a normalement peu de risques que ça arrive). Paradoxalement, s'il s'agissait d'un CDD l''entreprise serait tenue d'aller au terme du contrat (sauf motif disciplinaire), satisfaite ou pas des résultats de la formation et de l'acquisition des connaissances et compétences. Enfin, normalement ! Car on lit parfois des choses bizarres qui se pratiquent autour de ce type de contrats. Embauche au Statut (si CDI), autrement-dit le Cadre Permanent (non commissionné au début c'est à dire à l'essai), si limite d'âge (30 ans, sauf situations particulières dérogatoires) non dépassée à la date d'embauche. Sinon, contractuel. Le niveau de rémunération : celui résultant des grilles de qualification, avec un abattement me semble-t-il. La RH doit être en mesure de communiquer ces montants (après, comme pour chacun, il y a une variation en fonction des éléments variables de solde : primes, indemnités et autres allocations). Décliner une offre d'alternance (je crois qu'elle profite davantage dans ce cas là à l'entreprise qu'au candidat) n'aura probablement pas d'incidence sur une nouvelle proposition plus classique le moment venu. Les candidats ayant passé avec succès la sélection des tests sont rares. Et il est possible que vous soyez sorti de ces tests avec un potentiel particulièrement recherché. Vous pourrez vous en faire une idée en demandant à la RH comment elle ressent le fait que vous préfériez autant ne pas entrer par un formule d'alternance (sauf à ce qu'elle vous donne toutes les garanties que pour vous c'est pareil et surtout plus rapide car, comme on dit : un tiens vaut mieux que deux tu l'auras). Sous toutes réserves.

Les foyers PARME n'ont pas de parking (ce sont seulement des meublés) mais ils sont souvent situés dans une zone d'habitat SNCF (enfin de ses filiales HLM ou autres, telles que ICF HABITAT, ICF LA SABLIERE, NOVEDIS...) puisque construits sur les mêmes terrains, historiquement propriété de la SNCF. Et ces immeubles-là ont assez souvent un parking en sous-sol puisqu'à une époque il était obligatoire de prévoir le parking pour la délivrance du permis de construire. Or à Paris, seul un ménage sur deux possède un véhicule automobile. Les parkings de ces immeubles des filiales logement de la SNCF ne sont donc pas pris d'assaut. Pour remplir, les places sont ouvertes à la location de tiers. La solution pourrait donc consister à chercher et trouver un PARME. Et de demander au gardien/gardienne ou aller repérer de visu s'il n'y a pas autour un immeuble ICF... avec parking et idéalement un panneau "places de stationnement à louer".

En tapant "Direction Régionale Sncf" sur un moteur de recherche, on obtient une liste de réponses dans laquelle trouver son bonheur. Quitte à quand même vérifier ensuite pour actualisation s'il y a lieu sur un annuaire comme Pages Jaunes en faisant un peu jouer son sens critique. Car pour l'anecdote j'ai trouvé ça : La direction de Paris St Lazare à Strasbourg ce n'est pas commun ! Mais je crois que ce n'est pas une bonne idée de postuler par courrier postal. C'est le meilleur moyen pour que la candidature s'égare dans les méandres de l'entreprise. D'autant que ce ne sont pas les DRH des directions régionales qui recrutent mais les Domaines, Activités, Axes et autres Directions de lignes... Une Direction Régionale (et donc la DRH dans ladite direction régionale) ne s'occupe plus du recrutement. Le point d'entrée pour le recrutement, ça se passe là : https://www.emploi.sncf.com/fr/emploi/ après création d'un espace candidat. A priori, il n'y a pas de raison pour que ça ne fonctionne pas par voie électronique. Vu le volume journalier de candidatures que reçoit la SNCF par ce canal (censé être exclusif), les recruteurs s'en apercevraient vite si, du jour au lendemain, ils ne recevaient plus rien. Un problème technique, toujours possible, ne pourrait donc être que ponctuel. Décrire ici le problème technique (message d'erreur ?). Je suis sûr qu'il y a des informaticiens sur ce forum qui vont trouver une explication et peut-être une solution (paramétrage, configuration, acceptation des cookies, tout ça, tout ça...).

L'incohérence, réelle ou supposée, n'est pas forcément une mauvaise réponse. Et sur de nombreuses questions, il n'y a formellement ni bonne, ni mauvaise réponse. Il y a une réponse, c'est tout. Celle du candidat. Réponses qui, analysées dans leur globalité, déterminent un profil, un tempérament, un potentiel. C'est ça qui est mesuré, évalué. Personnellement, je ne suis pas sûr que ce soit une science totalement exacte. Mais pour ceux qui ont créé ces questionnaires, sur la base de réponses attendues, d'approches statistiques et de profils psychologiques généralement observés, c'est un moyen rapide de détecter des personnalités potentiellement à problèmes (comportements asociaux, immaturité, etc.) et de les écarter. Je pense d'ailleurs que le questionnaire est davantage fait pour éliminer a priori certains profils s'ils s'en présentent que pour sélectionner parmi les candidats.

Si une procédure de réforme est engagée et que vous ne vous y opposez pas, ça va se faire comme ça. C'est juste une question de délai d'instruction et de prise de décision. Et comme vous êtes en arrêt, l'établissement n'est pas préoccupé par votre utilisation en attendant. C'est plus difficile aujourd'hui pour l'entreprise car le médecin traitant n'est plus (forcément) un médecin SNCF mais auparavant, l'entreprise fonctionnait en guichet unique (assurance maladie, médecine de soins, médecine du travail, médecine d'aptitude) et l'arrêt de travail en attendant était (est toujours ?) souvent la solution pratique la plus simple. Mais par nature la réforme s'éloigne des obligations qui pèsent pour la recherche d'un reclassement et des engagements pris par l'entreprise. Cela dit, quand l'état de santé ne permet pas, il ne permet pas...

Et comme vous êtes en arrêt de travail, ça dispense l'établissement (celui où vous êtes affecté) de s'activer pour mener à bien le reclassement avec toutes les adaptations nécessaires ou de trouver autre chose ailleurs... En fait non, ça ne le dispense pas mais ça retarde les prises de décision.

Si le CHSCT n'a pas été mis dans la boucle (vérifié ?), c'est qu'aucune procédure de reclassement n'a été initiée. Ce qui ne veut pas dire que rien n'ait été fait mais dans un cadre non officiel, peut-être simplement exploratoire ? Il existe un accord d'entreprise sur le sujet pour la période 2015-2017, signé par la SNCF (dont nul hiérarchique ne saurait donc discuter la signature !) et trois organisations syndicales (dont deux avec des réserves, ce qui prouve bien que des difficultés d'application étaient pressenties) : (non exhaustif) Et par ailleurs (règlementation RH) : (toujours non exhaustif) Tout est là, dans ces "boîtes à outils". Première étape, quitte à envoyer un courrier comme l'a conseillé un syndicat, j'interpellerais un représentant du personnel au CHSCT (idéalement le Secrétaire) et je lui demanderais de faire officiellement le point surtout si les choses se sont faites en dehors de l'institution et sans son contrôle. Comme je l'ai déjà écrit dans un autre fil de discussion, souvent ces problématiques s'enlisent car elles ne sont pas dans les mains des bonnes personnes, en capacité d'actionner les bons leviers. Ce qui est sûr c'est que ça dépasse largement les prérogatives d'un seul RH d'établissement. C'est d'ailleurs pour ça qu'il y a une mission handicap et emploi au sein de l'entreprise afin de mobiliser les ressources compétentes et autorisées. Administrativement et en dehors d'un arrêt de travail. vous êtes affectée à un poste clairement identifié ? Vous êtes déclarée apte sur ce poste ? Je pose ces questions car on a lu récemment sur ce forum le témoignage d'un agent inapte assigné à un réfectoire (ou à une chaise dans un couloir pour varier un peu)... sans aucune activité et simplement a priori à une obligation de présence.

Il est certain que tant qu'il y a un arrêt de travail (rattaché sans doute à l'accident au titre de séquelles ou rechutes), ça donne du temps au temps aux différents acteurs. Pourquoi vouloir accélérer les choses avec une réforme ? Au terme de l'arrêt de travail, mais pas avant sinon éventuellement dans le cadre d'une visite de pré-reprise pour commencer à faire le point, la seule question qui se pose est l'aptitude ou pas. Et c'est du domaine du seul médecin du travail. Comme déjà développé plusieurs fois dans des sujets similaires sur ce forum, pour un médecin du travail il faut oser déclarer un agent totalement et définitivement inapte à tout emploi dans l'entreprise. Car vu le nombre d'emplois, ce ne sont pas les possibilités à explorer qui manquent a priori. Le plus souvent, il reste une aptitude pour une autre métier, une autre fonction. Avec ou sans aménagement, le cas échéant. C'est à partir de cet avis du médecin du travail et de ses recommandations associées que se met en marche la procédure de reclassement. Le CHSCT est mis dans la boucle.

Certes, mais l'article 3.5.1 des Tarifs Voyageurs (conditions générales) prévoit ceci : C'est donc une question de discernement mais un interdit pourra toujours être opposé. Parfois il faudrait d'ailleurs, notamment en situation perturbée. Pas de souvenir des TGV verts ? Ces quelques circulations qui étaient à réservation facultative ? De guerre lasse, la SNCF avait cédé là-dessus aux organisations de consommateurs à la mise en service du TGV Atlantique. Cette expérience fut rapidement abandonnée sans que ces organisations ne protestent, tellement c'était le bazar !

Je me souviens, mais ça fait très longtemps. Je ne crois pas que ça ait beaucoup changé. Affecté à Paris et envoyé en formation à Lyon toute la semaine, le déplacement était dit "complet". On touchait donc pour chaque journée une allocation dite également "complète" (cf. le tableau publié plus haut correspondant aux montants actuels). Et comme on était logés, nourris (matin, midi et soir) sur le site de formation, l'entreprise se remboursait à hauteur de 90 % de ces allocations de déplacement. Comme il a été également dit plus haut, le régime horaire de la formation était ainsi déterminé qu'on ne soit en déplacement que 5 jours par semaine grâce à un aménagement nous faisant commencer le lundi à midi et terminer le vendredi de bonne heure, afin que le repos hebdomadaire soit au moins de la durée hebdomadaire.

La remise en aptitude même partielle me ramènerait à ma position de mars 2015. Dans la fameuse cuisine, ce que je redoute. Cela, ce n'est pas admissible. La cuisine (au sens d'un réfectoire ?) n'est pas un lieu de travail. Il ne dit rien le CHSCT ? Il n'a pas visité le "lieu de travail" pour en tirer les enseignements nécessaires ? l'employé devant etre reclassé ou payé en l'attente de son licenciement à l'issue d'un mois (j'ai effacé la référence à la loi Resamen car je ne crois pas que ce soit la bonne, les dispositions citées étaient déjà en vigueur bien avant) L'article L.1226-4 du Code du travail interdit en effet de laisser le salarié déclaré inapte, sans reclassement possible, dans une situation de non droit. A l'issue du délai d'un mois, il faut soit continuer à le rémunérer, soit le licencier. Ce genre de disposition est toujours difficile à faire valoir par rapport au Statut, mélange de règles sociales somme toute supérieures au droit commun et de dispositions règlementaires (au sens droit administratif du terme car relevant de l'organisation du service public). Le Statut ne connait pas le licenciement autre que disciplinaire. Ce n'est pas le sujet ici. Il connait par contre la réforme. En attendant que la procédure soit menée à son terme, il n'est pas interdit s'il n'y a pas de solution immédiate de dispenser l'agent de toute activité et de continuer à le rémunérer s'il n'est pas en arrêt de travail. Drôle d'idée d'assigner quelqu'un dans un réfectoire, sans activité. Si aucun reclassement n'est pas envisageable ou que je refuse les postes et que je ne peux pas être réformé, quelle est la suite ? Si vous avez une aptitude ne serait-ce que résiduelle, vous êtes par définition reclassable dans un quelconque emploi de l'entreprise (qui en compte des milliers !). Du fait de cette aptitude, vous n'aurez au bout du bout pas le droit de refuser ce reclassement (sauf à finir en absence irrégulière et là pour le coup être licencié... au bout de la procédure idoine). La contrepartie de la garantie d'emploi du Statut, c'est la mobilité géographique et professionnelle. Bien entendu, le reclassement est censé être discuté, concerté afin qu'il se passe bien. Il y a d'ailleurs un accord d'entreprise sur le sujet. J'ai été médisant et je tenais à le dire, mon os m'a rappelé ce jour, sans toutefois pouvoir me répondre, elle m'a dit revenir vers moi avec des réponses. Le fait que l'organisation syndicale ait repris contact n'est peut-être qu'une coïncidence avec l'ouverture de ce sujet mais je suis plutôt d'avis qu'elle l'a lu et reconnu le cas, le lieu. Seuls quelques militants syndicaux sont de vrais spécialistes de ces questions complexes (ceux qui ont négocié pied à pied avec la SNCF l'accord d'entreprise). Au niveau RH (et services médicaux-sociaux de l'entreprise) c'est pareil. Quand ce genre d'affaire s'enlise, c'est souvent parce qu'elle n'est pas dans les mains des bons interlocuteurs en mesure d'actionner les bons leviers. On ne peut pas demander à une direction d'établissement, à une U.O. de régler seule ce type de situation dès lors qu'avec une exigence médicale de "changer d'urgence d'établissement", elle est dépendante d'autres lieux de décision. Les acteurs ne manqueront d'ailleurs pas de se demander quelle est la justification médicale à ce type de restriction qui complique assurément les choses.

6 € il y a dix ans, ça fait au moins 7 € aujourd'hui. Les restaurants proposés au personnel SNCF ne sont subventionnés que par le comité d'entreprise qui y met souvent 50 % de son budget activités sociales (pour 1 cheminot sur 10). C'est ce qui explique des prix élevés par rapport à ce qu'on constate dans de nombreuses grandes entreprises ou administrations. Il y a dix ans, le C.E. dans lequel j'étais élu n'arrivait pas à faire à moins de 6,20 € (prix facturé à l'usager cheminot) pour un coût de revient d'au moins le double. Si le C.E. pouvait facturer 3 ou 4 € de plus comme le Buffalo, il s'en sortirait beaucoup mieux. Mais c'est un autre sujet !

Je réponds sur la partie logement, sans connaître précisément, mais il n'est pas difficile de trouver l'information utile. Il s'agit d'une résidence sociale gérée PARME, association loi 1901 créée par la SNCF (avant on aurait appelé ça foyer de célibataires ou foyer de jeunes travailleurs). Les services sont détaillés sur cette page : http://www.residencesparme.fr/nos-residences/ Comme il s'agit de locations ayant le statut de meublés, il y a nécessairement la vaisselle et une literie complète (http://www.pap.fr/conseils/location/quels-meubles-pour-une-location-meublee/a1409/les-meubles-indispensables-dans-une-location-meublee) Pour Internet, je lis cette mention : Sous réserve d’abonnement auprès d’un fournisseur d’accès internet. Ce qui signifie que la chambre est équipée d'une prise réseau (peut-être de la fibre ?) mais qu'il appartient a priori à chacun de souscrire le service. Paris 12ème, ce n'est pas un désert commercial (cf. recherche Pages Jaunes sur les magasins d'alimentation, y compris boulangeries, boucheries...) : http://www.pagesjaunes.fr/annuaire/chercherlespros?quoiqui=alimentation&ou=Rue+Jorge+Semprun%2C+Paris+%2875012%29&idOu=V07505600000066&proximite=0&quoiQuiInterprete=alimentation&contexte=JT8ghX8gfE0tup9PO3ik4Q%3D%3D&carte=1 Pour le reste (horaires, cantine...) : - s'il y a une restaurant d'entreprise SNCF (géré par le comité d'établissement territorialement compétent), le prix d'un repas est sans doute autour de 7 € ou 8 € (sans boisson), peut-être un peu plus mais sans doute moins de 10 €, à payer en caisse à chaque passage (ou carte de prépaiement à approvisionner si le C.E. a mis en place ce type de dispositif) ; - le "remboursement" promis par l'entreprise ce sont en fait les allocations de déplacement (remboursements forfaitaires de frais) ; Trouvé sur la brochure en ligne d'un syndicat, le barème suivant (2015) : Sous toutes réserves car j'ignore le régime de déplacement appliqué et les ajustements éventuellement opérés en échange du gîte et du couvert. Le montant de 28 € cité dans la question ("14 € pour le repas de midi et 14 € pour le repas du soir") laisse entendre que l'agent en formation est logé sans frais (dans la résidence PARME), d'où une réduction des montants alloués. Normalement, le calcul fait que l'agent en formation n'y perd pas (voire même dégage un petit pécule). Sur les horaires, le centre de formation a nécessairement ses contraintes. Et si ajustements il y a, ils ne pourront pas prendre en compte la situation particulière de chacun. Ce sera d'ailleurs sans doute l'occasion pour les formateurs de rappeler d'emblée que le cheminot qui s'engage se met au service de la SNCF... et pas le contraire ! Alors oui, peut-être que certains devront rentrer le dimanche soir. Mais pour "économiser" les allocations de déplacement, l'entreprise sait en général ajuster ses horaires. Un agent qui ne pourrait matériellement pas rentrer et revenir en temps et en heure en respectant la duré réglementaire du repos périodique resterait en effet en déplacement 7 jours sur 7 (même si, bien entendu, il n'est pas assigné à résidence le week-end !). Pour faire ces réponses, je me suis fondé sur des souvenirs anciens et sur d'autres discussions et interrogations qui ont déjà été menées sur ce forum. Des contributeurs ne manqueront pas de préciser, voire de rectifier.

si je suis inapte a tout postes , ne devrais je pas simplement reprendre le travail afin contraindre ma direction a agir quelque en soit le sens ? Si inapte à tous postes, par définition impossible de reprendre le travail ! Si apte à un emploi, mais pas forcément à celui correspondant au métier, à l'affectation, c'est une procédure de reclassement qui doit être menée. - tous les avis médicaux ne servent ils a rien , ne devrais je pas plutôt passer par voie prudhommale a ce stade ? La voie prud'homale pour demander quoi ? Le Conseil de Prud'hommes ne se substituera pas aux avis médicaux. Et puis une procédure prud'homale, ça dure facilement plusieurs mois si ce n'est années. S'il s'agit d'une divergence de vues sur la procédure de réforme, c'est potentiellement un litige relevant du droit administratif, hors compétence du Conseil de Prud'hommes. C'est sans doute en tout cas ce que ne manquerait pas de plaider l'entreprise. - ma direction a l'air de sous entendre dans sa dernière réponse qu'en cas d'aptitude, ils s'arrangeront sur ma situation "d'inaptitude a tout postes" avec le médecin du travail, le font ils de droit? Si aptitude, mais pas sur l'emploi précédemment tenu, la direction va devoir rechercher un reclassement possible. Avant ça, le médecin du travail aura précisé comment il voit le reclassement autour de l'aptitude résiduelle. La direction a donc non seulement le droit mais le devoir de se rapprocher du médecin du travail pour qu'il accompagne ce reclassement avec ses avis autorisés et recommandations. Le CHSCT devra également être mis dans la boucle. - le médecin du travail va t'elle se désavouer et me remettre en aptitude ? Il ne s'agit pas d'aveu ou de désaveu de la part du médecin. Il étudie un dossier médical. Il examine un patient. Déclarer quelqu'un définitivement inapte à tout emploi dans l'entreprise demande réflexion de sa part. Il faut oser d'ailleurs. Il est donc heureux qu'il hésite. Le médecin du travail détermine plus souvent des aptitudes (avec le cas échéant réserves, conditions, aménagements, recommandations) qu'il ne déclare définitivement inapte à tout. mon souhait de quitter l’entreprise C'est une perspective ça ? Une pension de réforme, ça ne va pas chercher bien loin comme revenu de remplacement.

Discussion similaire ici : http://www.cheminots.net/forum/topic/41338-changement-de-statut/#comment-725814 avec des éléments utiles à faire valoir.

Je confirme. Sur tous les sujets. Du moins ceux que j'ai visités.

RH 0858 (sous réserve de vérification).

Quant à moi, impossible d'aller sur la page 22 du sujet convention collective. http://www.cheminots.net/forum/topic/40358-convention-collective-nationale-ferroviaire/?page=22 La page se met en chargement mais il ne se passe plus rien d'autre. Sur I.E. 11 du moins. Avec Google Chrome, tout est normal. Windows 7 édition familiale premium.

A priori, non. Bien sûr que l'entreprise peut y trouver un intérêt mais dans la mesure où rien n'est imposé à l'agent, ça reste administrativement une demande pour convenance personnelle. Sinon, il faudrait qu'il y ait concomitamment suppression, modification d'emploi, réorganisation... (...)

Comme ici sur ce forum !

En pièce-jointe, le projet de décret socle. DECRET SOCLE SOUMIS A LA CONCERTATION.doc

Dans ce cas là, il y a de mémoire un référentiel spécifique codifiant parfaitement les conditions dans lesquelles est réalisé le passage de contractuel à cadre permanent à l'acquisition de la nationalité. Texte RH trouvé ou pas pour sa gouverne personnelle, faire une demande officielle au Directeur (ou Directrice) d'Etablissement lui demandant d'exposer les conditions précises, complètes et exactes dans lesquelles cela va pouvoir se faire et notamment les incidences financières. Le DET transmettra bien entendu lui-aussi à un spécialiste RH qui lui-même consultera au besoin un expert auprès de son centre d'appui. Une réponse écrite et circonstanciée vaut toujours mieux. La démarche ne surprendra pas. C'est de bonne pratique. Attention, je me demande s'il n'y a pas des cotisations sociales à régulariser.

En général, les DPX ne savent pas trop ce genre de chose. Mais c'est dans leur mission de relayer le questionnement auprès de qui de droit. A mon avis, c'est quelqu'un de la fonction RH qui sera le plus qualifié pour répondre. (TAD = Technicien ADministratif). Mais j'ai une interrogation : comment se fait-il que l'embauche initiale s'est faite sous régime contractuel ? Car on ne remplit pas subitement les conditions d'accès au cadre permanent si elles ne l'étaient pas avant. Au contraire, plus le temps passe moins on les remplit ces conditions (puisqu'on vieillit). Sauf mesures de régularisations collectives décidées parfois pour des raisons de politique RH (ouverture par exemple de dérogations à l'accès au cadre permanent à des collègues qui ne les remplissaient pas auparavant), et dans ce cas là toutes les modalités sont prévues et parfaitement codifiées dans un texte spécifique d'application limitée dans la durée - le cas de figure du passage de contractuel à cadre permanent ne se pose pas. Si c'est une régularisation d'une situation anormale (c'est à dire que l'embauche aurait dû être faite au cadre permanent dès l'origine), à mon humble avis, il faut tout régulariser depuis le premier jour en intégrant le déroulement de carrière obtenu comme contractuel afin que tout le monde (entreprise et agent) retombe sur ses pieds. J'étais en train d'écrire pendant que j'ai vu arriver ce nouveau commentaire : Prémonitoire...