Gom

Les victimes d'incendie et d'inondation ne seront pas forcément de cet avis... ;) Je suis d'accord avec toi sur la solution parfaite qui n'existe pas. On ne peut qu'essayer de limiter les risques.

A cause de ce genre d'incidents : - 2021 : https://fr.wikipedia.org/wiki/Incendie_du_centre_de_données_d'OVHcloud_à_Strasbourg "Cet arrêt total ou partiel a occasionné des interruptions de service pour des milliers d'entreprises et services publics, et des pertes de données définitives encore non estimées. " - 2023 : https://www.lemondeinformatique.fr/actualites/lire-google-cloud-sous-l-eau-suite-a-un-incendie-chez-global-switch-clichy-90281.html Pour tout ce qui est cloud, attention au risque de piratage, rien n'est infaillible. Notamment pour les documents vitaux (copies de carte d'identité, extrait d'acte de naissance, facture pouvant faire office de justificatif de domicile... Tout l'attirail idéal pour de l'usurpation d'identité). Si la solution cloud est "pratique", un mot de passe performant est bien évidemment primordial mais souvent insuffisant. Le cryptage est à mon sens indispensable. Le risque 0 n'existant pas, il faut aussi limiter les risques en diversifiant ses supports de sauvegarde pour tout ce qu'on juge "critique", qu'on ne veut jamais perdre. Il y a la règle dite 3-2-1 : https://next.ink/5997/109000-quest-ce-que-strategie-sauvegarde-3-2-1/ Pour résumer, 3 copies différentes au minimum (une pour utiliser au quotidien et 2 sauvegardes), avec au minimum 2 supports différents au cas où un déconne (ah les fameuses clés USB...) et au moins 1 "hors site" (cloud, disque dur externe stocké chez une bonne connaissance ou un autre local,...). C'est contraignant au début puis ça devient juste une habitude à prendre qui peut éviter beaucoup de soucis !

Dans les licenciements et démissions, il y a beaucoup de cas d'échecs en formation. Donc difficile de tirer quoi que ce soit de ces chiffres, ça ne donne pas d'info sur l'état social des agents en poste. Très bonne question.

"Les agents éligibles à la prime JO & JOP sont ceux qui participent directement à la production pendant les journées d’épreuves olympiques et paralympiques." De quoi provoquer des déceptions pour ceux qui ne lisent que le Figaro et pas les tracts syndicaux ou la communication de l'entreprise.

Bah, quelque chose me dit qu'on aura bientôt une réponse du type "d'après une réponse apportée par DIEU"... Ca doit être triste de n'avoir un compte que pour rapporter les propos de quelqu'un d'autre sans avoir autre chose à apporter. Edit : Message posté en tant que simple membre, qui a le droit d'avoir une opinion de membre sans qu'on vienne lui faire remarquer "oh bah dis donc, pour un modérateur, blablabla"...

Sujet de mémoire... Est-il possible de connaître le but de ce mémoire ?

Encore heureux, c'est la base d'une entreprise qui recrute, elle le fait pour son propre intérêt. Mais pas pour celui du recruté. L'entreprise cherche de nouveaux embauchés au sens large. Elle fait de la pub pour dire "venez postuler, on a de la place". Mais elle ne cherche pas Mme Tartempion de manière spécifique, si Mme Tartempion postule, c'est bien elle qui vient chercher un poste. Je présume que c'est le sens du message de Capelanbrest. Le problème est bien plus complexe et ne se limite absolument pas qu'au recrutement. Ce n'est qu'un maillon de la chaîne de responsabilités. Par exemple, les priorités ont évolué dans les mentalités, le travail n'est plus une fierté comme ça a pu l'être par le passé, chacun fait son propre ratio salaire/qualité de vie. C'est d'ailleurs pour ça qu'il n'y a pas beaucoup d'emplois en horaires décalés et en poste week-end, jours fériés, etc sans problème de recrutement actuellement. D'ailleurs, je n'en connais aucun. Je ne pense pas que ce soit du libéralisme primaire mais je suis d'accord avec le constat : c'est général à beaucoup d'entreprises et ça se retrouve dans le discours médiatique, où les "grands" employeurs pensent qu'il faut les aduler pour nous verser un pouillème de leur fortune. On pourrait en faire un roman mais on va rester dans la thématique recrutement, à force de négliger le candidat en ne lui apportant parfois aucune réponse, il ne faut pas s'étonner que ce même candidat ne soit pas aussi investi qu'escompté. Le respect, c'est mutuel... Pour contrebalancer ce constat il faut aussi se mettre un peu côté employeur et voir la tronche de certaines candidatures qui ne donnent absolument pas envie de répondre. La aussi, le respect est mutuel ;)

Titre de cette fiche N8-3 : "Comment circuler après avoir réalisé l'assemblage préalable au départ du train ?". A quel moment doit-on réaliser cet assemblage ? => A l'origine du train ou après un arrêt prévu. Sinon il faudrait recevoir l'AuM après un arrêt accidentel et ça parait tout de suite plus compliqué. Retour référentiel, le D13.01 précise dès la première phrase que le processus de départ des trains s'applique à l'origine ou après un arrêt prévu. A la fin de la première page, une phrase écrite en gras : "Avant tout départ du train, il appartient au conducteur de faire l'assemblage de l'ensemble des parties utiles au processus". Pour l'assemblage, c'est donc l'article D13.05. "Le présent article décrit les modalités de mise en marche et de circulation après avoir satisfait au processus de départ des trains [...] repris à l'article D13.01" => Ca s'applique donc après un processus de départ des trains, donc encore une fois à l'origine ou après un arrêt prévu. On peut d'ailleurs trouver la motivation de la règle de l'arrêt supérieur à 3 min dans la partie des principes. La partie métier en bleu ne mentionne en aucun cas un endroit où la règle de l'arrêt supérieur à 3 min pourrait s'appliquer en dehors d'une gare ou d'un établissement PL. Ensuite, puisqu'on parle de motivation : Après un formulaire S ou C (sans MV), le garde qui les transmet a l'assurance que le canton est libre. Sinon, il délivrerait un MV. Le seul risque d'un arrêt >3min étant qu'on rencontre un signal fermé sans avoir rencontré d'avertissement auparavant => les 2 formulaires prévoient ce cas : "le conducteur doit agir comme s'il rencontrait fermés les signaux [...]"

Pour aller dans le même sens. Aux premières heures des réservations pour les JO, il n'était pas rare de voir certains hôtels afficher des tarifs multipliés par 10. Ca, c'était il y a 8 mois : https://www.ouest-france.fr/jeux-olympiques/le-prix-des-hotels-senvole-pendant-les-jo-de-paris-2024-99a3b2a4-35c8-11ee-8f22-de1852f71158 Maintenant, c'est plutôt la soupe à la grimace. https://www.7sur7.be/monde/des-hotels-a-moitie-vides-les-jo-de-paris-un-bide-touristique~a98e249f/?referrer=https%3A%2F%2Fwww.google.com%2F

La règle de l'arrêt supérieur à 3 min s'applique pour un arrêt prévu. Ici, on est dans le cas d'un arrêt par les signaux d'un poste, donc on s'en moque de la règle de l'arrêt supérieur à 3 min. C'est bien pour ça que le Memento s'en moque aussi.

La procédure pénale ne se substitue pas à la procédure de l'entreprise. On peut très bien imaginer qu'au pénal, la justice juge qu'il y a bien harcèlement sexuel et qu'en même temps aux prudhommes, on juge qu'il y a aussi harcèlement de la part des 2 collègues envers leur hiérarchie et qu'ils avalisent la/les sanctions prises par l'entreprise.

Parce que ce sont 2 procédures différentes. La procédure interne à l'entreprise n'a pas de lien avec la procédure pénale (puisque je suppose qu'il s'agit d'une plainte au pénal pour harcèlement ou attouchement sexuel). Pour se battre contre une procédure interne de l'entreprise, il faut une procédure prudhommale. Pour le collègue témoin, il a d'ailleurs tout intérêt à aller aux prudhommes, n'ayant maintenant plus rien à perdre...

Y a-t-il des suites judiciaires ? Ca parait très surprenant, je ne comprends pas comment l'entreprise pourrait passer au dessus des lois. Alors oui ça prendra sûrement du temps mais c'est un combat à mener. Sinon, ça crée un précédent très dangereux.

Tout dépend ce qui a été signé à l'embauche. Il peut y avoir un dédit de formation (une somme à payer pour rembourser la formation (ou une partie) en cas de départ avant une certaine durée). Pour la clause de non concurrence, je ne crois pas qu'elle existe à la SNCF... Mais encore une fois, tout dépend de ce qui a été signé à l'embauche.

Même règlement, oui. Même formation, non.